作者丨君辉

来源丨意点通(ID：Usefulidea)



前段时间，热心的同学组织了一次同城同学聚会。虽然身在同一个城市，平时却很难得能见面。聚会时见到了当初来到这个城市打拼并留下来的同学们。



岁月雕饰了容颜，生活磨炼了心性，再相见已没有了当年的豪言壮语。三句话寒暄过后，下面的话题就进入了工资收入、公司效益、房价油价、孩子成绩……



“收入上不去啊，新员工的收入比我们老员工还高。我们公司今年已经走了好多人了。”张同学的声音里透着些许的无奈。



很快，大家都对这个话题产生了兴趣。原来，不只张同学公司是这样，好多私企甚至国企也都出现了类似的情况。我说“那你们的HR岂不是很难做?”李同学抢着接道：“这不就是HR的工作吗?有人走，再招新人呗。”










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聚会结束了，同学们各自散去，我带着这个问题，陷入了思考。



为什么员工留不住？



为什么新人不好招？



工资倒挂情况怎么解决？



HR真的只是招人吗？

结合职业的需要，我决定做一个调查了解。（为保护调查对象的隐私，以下均使用代称）



@甲（私企员工，公司规模50人）：公司员工离职的现象还是比较普遍的，有工作了两三年的员工，也有刚入职不到一年的。我们公司的几个骨干力量，还是比较稳定的。我觉得离职的主要原因还是因为不满意薪资待遇吧！



@乙（私企员工，公司规模100人）：我在公司工作了一年多，年初的时候，我也曾想过离职，后来我们经理挽留了我，我就暂时放下了离职的念头。至于原因，当时主要考虑到个人发展的问题，觉得在这个岗位上没有什么发展前途。薪资倒挂的情况，我们公司确实出现了。今年新签的员工，定的基本工资比我们工作了一年的这批还高。



@丙（私企员工，公司规模300人）：我现在的工作，最大的特点就是要经常出差，有时一个月有20天在外面。我的同事离职的主要原因是因为经常这样跑会很累，也看不到有改变的希望，要想改变现状只能离职转行。



@丁（私企员工，公司规模500人）：我觉得离职的主要原因还是因为薪资的问题，毕竟现在工作流动性比较大，竞品公司也虎视眈眈，像我们上一任组长，就是被竞品公司高新挖走的。







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以上是我挑选的几个有代表性的采访对象的记录。通过调查了解，我总结了一下，老员工离职的原因，主要集中在以下几个方面：



1.对薪资待遇不满意。



2.对工作内容产生了厌倦。



3.个人发展受限，看不到出路。



4.个人还没有考虑好定型，想多涉猎些行业，丰富工作经历。



5.不喜欢公司的工作氛围和管理模式。






其实我在调查了解的时候，还有一个关于HR工作内容和作用发挥的问题。因为这不是我今天要讲的主题，在此就不做过多的赘述。






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梳理了老员工离职的原因，新员工招不来的症结也就显而易见了。老员工的今天就是新员工的明天，这两个不同表象的问题，根源是一样的。



解决问题的办法就是要营造留人的机制和环境，增加对新员工的吸引力。这个任务当仁不让地就由我们HR来承担。在这里，我想给HR提几点建议，以供参考。



1、发挥薪酬结构的作用，有效调节收入差异


工资收入不是员工看重的唯一条件，却是一个员工价值认可的直观而又具体的表现。



一个人在选择进入一家企业之前，会在不同的企业之间比较，而工资收入这个具体的数字是很容易被放在第一位的。



入职后，他又会把自己的情况和周围的人做比较，同样，他最先比的还是工资收入。员工对工资收入看重的除了绝对的数值多少，更倾向于相对的高低之分。



薪酬结构就是调节这个高低差异的有效工具。对于同类工作，提成工资（计件工资）可以做到多劳多得；对于不同工作，津贴可以补偿条件艰苦的不平；



而各种福利性的补助又可以让经常出差、常驻外地、临时性任务比较多的一些岗位的员工得到鼓励。像现在出现的薪资倒挂的问题，可以通过年终奖金，分红等项目来调节，保证同类型的岗位收入的公平。



在这个倡导个人价值实现的市场，人们对待工资的态度是“不患寡而患不公”。调节了员工收入的差异，就是公正了对员工价值的认可！



2、突出员工职业发展，做好培训工作的落实



除了工资收入之外，员工最看重的，就是个人的职业发展。能在一个行业立足，并在一个企业一帆风顺地干下去，是每个人理想中的职业道路。



帮助员工做好职业发展规划，并协助实施，是HR工作的重中之重。做好员工职业发展规划，可以激励员工发挥潜能，实现人尽其才。这样的局面，是人力资源工作的终极目标。



通常情况下，我们是根据岗位需求来确定招聘员工的数量和专业特长。但是，我们不能一成不变。



进了公司的门就是公司的人，HR要对新入职的员工进行跟踪考察，根据每个人不同的特点，适时调整岗位，做到用人所长。



而对于老员工，也要本着锻炼能力、培养人才的原则合理设置换岗制度。在工作实践中提升员工的综合素质。



要积极组织对员工的培训，对员工的专业能力向深度拓展，对员工的管理水平向广度发散。立足于公司现有的条件，采取内外相结合的方式，定时组织，分批实施，形成梯次，提升全员综合素质。



3、打造优秀的企业文化，并融入到工作之中



企业文化并不虚无，它是一种实实在在的精神，是一个公司的价值观、信念，内部管理和外部形象的综合体现。



是一家企业的名片。员工认可并接受企业文化，则可以形成合力，对企业有极大的正面推动作用。反之，企业就是一盘散沙。



作为HR，要帮助企业打造积极向上、健康文明的企业文化。正面激励员工，营造和谐的工作氛围。HR在制定内部管理、薪酬结构、福利补贴、职业发展等规定时要处处考虑到员工的个人利益。



只有这样，员工在各项工作中才能自觉地站在企业的角度，考虑到整体效益。



4、努力提升HR的地位，争取在公司有话语权



这一点是我们每一位HR都要努力去做的，也是破局的根本。



一直以来，HR在中小公司不被重视，所做的工作就是招聘，在企业管理方面根本谈不上作用发挥。



企业人员流失，是HR的问题，招不进人才，是HR能力不够，业绩不好，也是HR不作为。可当HR提出合理化建议，准备施展才华的时候又被企业以各种理由给否定了。



这些问题的根本原因在于企业高层(老板)对HR的定位出现了偏差。他们把HR当成了招聘的专员，把HR对于管理工作方面的提议看成多此一举。



其实，企业高层(老板)的出发点是把企业搞好，这是不争的事实。只是他们缺乏现代企业管理的知识。HR要主动作为，用理论知识影响他们，用实际效果说服他们。



对于HR来说，如果只有责任却没有权利，那只能是背锅侠，这个锅，我们不背。



 作者 |  君辉 ，80后的职场思考者，喜欢健身，追求四肢发达的同时不忘给头脑充电，喜欢用文章记录职场感悟和生活的点滴。文章风格为理性中略带煽情，煽情之余又有观点输出。喜欢他的文章就请关注意点通（ID：Usefulidea）。