01



毕业前两年

“职业化”拉开了30%的差距



职业化，这就是新人向职场人转变的第一步，差距就从这里开始。



网上有人吐槽，是个负责系统运维的职场新人，抱怨老板不考虑员工感受，新系统更新永远是半夜12点；



出门永远要带着笔记本，洗澡时一个电话，第一反应不是穿衣服，而是上网。



后面的回复更精彩，一个程序员老鸟，提供了一段有大片即视感的回忆：



股市暴跌那一年，巨大的成交量把证券营业部的系统搞出故障，整个运维部门全体出动，一半的人紧急抢修，另一半人呢？



拼死抵着办公室大门，不让门外操着板凳的愤怒股民冲进来。



事后，头儿安慰他们说：“你们觉得委屈，营业部经理被打成脑震荡跟谁说理去？你怪那些股民？



人家一分钟要损失好几十万，我听说还有人两三倍透支，倒欠了营业部几十万。”



所谓职业化，就是站在职业角色的立场上，重塑自我，理解合作伙伴，考虑客户心理，而不是以个人的立场看问题。 



现在学校教育越来越崇尚个性了，所以很多人一进职场就先蒙圈儿了。公司体制本质上是集权的，领导们就是大大小小的独裁者，员工首先是职业化的执行者，才能保证高效率。



不过，工作前两年，大家都是在起薪点“起跑”，你“职业化”转变得早，顶多也就拉上30%的差距，很多人并不重视。



但这关不扎实，下一关“技能化”上就要吃大亏，埋下了日后差距的隐患。







02



毕业三到五年

“技能化”拉开了一倍的差距



不能“技能化”的知识和能力，就不能变成工资单上的数字。



一位体育记者介绍工作经验时说，采访一场赛事，赶到场地后，先别急急忙忙地找人采访，一定要找到洗手间，把最不可预知的风险排除掉。



一位都市报老编辑对新编辑说，这个行业你能做多高我不知道，但能呆多久，取决于你正常写稿的速度。



一个职业投资者和一个业余股民的最大区别，不是预测走势的能力，而是前者只搞自己能搞的行情，后者三天不搞就憋不住了。



就连一个职业诈骗犯也清楚，第一步不是去骗人，而是用弱智短信筛选出容易上当的傻子。



在工作的前两年，你加班到天明熬出来的工作成果，最后是一堆毫无用途的垃圾，领导还要安慰你，谁让你是个拿底薪的新人呢？



但想要你的薪水以每年30-50%的速度往上涨，你必须让你产出的价值大于你付出的成本。



唯一的保证，就是“知识技能化”。 



每一个人的工作，都可以分为“可重复的经验”和“不可重复的挑战”两部分。



“知识技能化”第一步，就是通过大量“刻意训练”，总结出一套适合自己的方法，让工作在“可重复的经验”部分更高效，就像前面的老江湖总结的经验。



第二步就要解决“不可重复的挑战”问题。



《CopyBook》里，广告大师Simon Dictetts讲过一个他从业不久时发生的故事：



那天，他把自己憋了几天的文案大招交给了头儿，头儿先是夸了他一通，然后给了他一个“学到这宝贵教训的时刻”：



“这广告有可能成为伟大的广告。你现在写下的每一个字都会一辈子跟着你。要找对语调坚持不懈。……还要记得，这广告一旦付印你就不能再作任何修改。”



这也是他广告生涯中，第一部代表作诞生的时刻。



广告人的“代表作”的意思是说，下次你跳槽，就可以跟对方说：你知道那个“味道好极了”的广告吗，是我写的。



然后你就可以开一个比现在高50%的薪水要求了。



这就是职场第二阶段拉开差距的秘密：稳定你的产出，多余下来的时间，把其中你已经做到90分的工作，再提高至100分。



在这个阶段，你的薪水的下限是稳定产出的价值，上限是做出100分的工作的价值。



此阶段薪水的增长，都来自知识技能化带来的红利，做得好的，至少可以和平均水平拉开一倍的差距。



但职场大部分人也都会止步于此阶段，想要工作五年之后，薪水还能继续保持高增长，就得靠第三阶段：中介化。







03



毕业五到十年

中介化程度，决定了三到五倍的差距



技能化就是“卖时间”，所谓薪水高，就是单位时间创造的价值高。



但一个人就算天天加班，工作时间也就十来个小时，瓶颈很快就会出现。薪水再想往上，就要把时间玩出花样来。



技术人员的世界里，有一个奇怪的定理——唯有技术平庸的人，才能领导一堆技术大牛。



这很好理解，因为这个技术平庸的人，是他们中唯一能跟公司其他部门打交道的人，也唯一能进行非技术思考的人。



现代社会里，“企业”是基本的经营结构。为什么要一大帮子人坐在一个办公室里的工作，而不是像以前的手工匠那样单干呢？



肯定是因为1+1>2。 



1+1不会凭空大于2，“中介化”就是整合人和人的工作，这其实是“时间批发”的工作，买下属的时间，整合成团队工作，用1+1>2的效应，再卖给公司，薪水就是中间的差价。



所以作为管理者，能力体现在协调下属的工作，而不是自己的水平有多高，能“外行领导内行”，不是对领导的贬低，而是对管理者的基本要求。



想要薪水最大化，最好的办法就是整合更多的人，但整合更多的人，“批发时间”就不够了，还要建立“时间的多级营销体系”——管理下一级的管理者。



此时，除了协调、分配这些基本动作之外，还要知道如何激励员工，如何帮员工规划职业生涯，如何建立晋升体系，等等。



不过近些年，“公司的边界”开始被打破，所以“中介化”的另一个方向，是做“知识大V”，这是“时间复制”的工作，可以极大地突破公司规模的限制，这是一个很大的话题，就不展开了。



“中介化”程度，取决于你整合了多少资源、把时间复制了多少份，不过，它也有上限。



这就是第四个阶段的职业瓶颈——个人价值观。







04



毕业十年以上

价值观造成十倍、百倍的距离



一位企业的创始人和他的高管团队发生了分歧，起因是这位创始人想在公司成立一个医疗小组，服务所有高管及家属。



经理们问，为什么不用第三方服务机构呢，这才经济高效。



但创始人坚持自建团队，他认为在健康面前，钱就是个屁事儿。员工和外部团队的尽职程度，当然不一样。



这位创始人的话不一定正确，员工未必就比外部团队敬业。但这个观点又无法用一般的管理原则去挑战，因为它来自创始人的价值观。



企业高管每天都要进行大量的决策，有一些决策，需要丰富的经验值、标准化的流程，可以进行理性的分析；



但还有大量的决策是全新的，与其说是科学决策，不如说“赌一把”的成份更大些。



这个时候，价值观就是“最高法院”。



到第四阶段，大家都是“成功人士”，以后的发展，除了运气，主要是价值观的差异。 



巴菲特大学毕业后，做金融的他，不到曼哈顿，却回到了他的故乡——南方小镇奥马哈，就像我们一线城市名校毕业后，回到了我大东北的四线小县城。



巴菲特的理由是，在熟悉的地方更自在，就像他几十年如一日地喜欢喝可乐吃薯条一样。



这可不仅仅是生活方式，他总结自己的投资风格时，其实讲的是他的价值观：别人追求变化的东西，我永远在“人类永恒不变的价值”上下赌注。



虽然那时他的价值投资理念并未形成，但他的价值观早就注定他最终会形成独特的投资风格。



当然，价值观没有对错的标准，只有主流和非主流的区别。



你的价值观符合这个时代，你就是飞起来的猪；否则，你只有继续等待属于你的时代的到来。



好在三十年风水轮流转，只要你有耐心，一辈子总能逮着一个开“大”的机会。







05



缺啥补啥，不嫌晚



总的来说，职场人差距的拉开，就是上面四个阶段。



如果你还处于前三个阶段，真的，没事跟前面的人聊聊天，以彻底让自己死心，安度晚年。



或者从头开始，按上面的方案，缺什么补什么。



什么？怕来不及了？



英雄少年者，自古无好死：项羽24岁起兵，30岁，自刎了；霍去病19岁挂帅，23岁，挂了（所以别摸人家雕像祈福了）；曹冲7岁称象，13岁，早夭了。



而大器晚成者，自古长寿多：肯德基老爷爷56岁还在拿救济金，结果活到90岁；齐白石66岁还要靠34岁的徐悲鸿提携成名，93岁才无疾而终；姜子牙76岁拜相，硬是把生命坚持到139岁。



虽然没法少年成名了，你还可以老当益壮啊。



来源：人神共奋（ID：tongyipaocha）。