春回大地，万物复苏，又到了一年一度“金三银四”的“跳槽季”。企业方“虚左以待引贤才”又唯恐“后院失火韩信丢”，求职者“良禽择木为好栖”又怕“偷鸡不成蚀把米”——然而“暖风熏得职人醉，骑驴找马方兴未”，一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动，“你方唱罢我登场”，企业吐槽求职者“不靠谱”，求职者抱怨企业“没诚意”，渠道与平台各种“懵逼”……

一、招聘的本质是“销售”

“招聘与配置”虽隶属人力资源“六大模块”之一。但随着人才供需“市场化”行为的深入，企业招聘的实质已然成为了其“职业机会”、“发展平台”与应聘者的“职业价值”、“劳动时间”协商性“交换”的“销售行为”。基于此，现代企业招聘人员必须要转变传统的招聘思想，用“产品经理”的思维全面研究“岗位需求”与应聘者“职业路径”。

二、职业路径分析与规划

“职业路径”是职业人“职业生涯”在某一阶段的“清晰呈现”，所涉及的参照指标包括“行业-企业-职业-职务”，以及时长。外部环境不稳定，加之一些企业特别是初创型企业自身的经营问题，靠“行业”、“企业”支撑起来所谓的“员工稳定性”已经越发丧失了“参考价值”——每个职业人在从业期内的“职业路径”不尽相同，但“职业”间的“接驳”关系倒是很有规律可循，这应该是企业招聘人员应该着重分析与研究的——

“职业路径分析”是求职者简历上“工作经历”的高度浓缩（根据“行业-企业-职业-职务”进行时长标识）后建立分析的基础——“职业”则是进行职业匹配过程中“基础中的基础”，所谓“不管他开过什么车、给谁开过车、以什么身份开车，但至少他能开车（有驾照）。”与候选人的沟通也已从简单地“意向沟通”（话术：我们这里有……职位，您要来参与面试吗？）变成“路径顾问”（话术：鉴于您之前……的从业经历，我们给您提供……职业机会，可以帮助您……）——招聘人员对应聘者来说应该是“职业路径分析顾问”。

“职业路径规划”是指企业招聘人员应该了解企业“现阶段”发展所需的人才有哪些标志。众所周知的“企业发展生命周期”（初创期→成长期→成熟期→衰退期），企业发展的不同时期对于同一岗位（职位）的用人需求是不一样的。譬如初创期和成熟期企业对于“人力资源总监”的诉求是不一样的，这主要由于不同发展时期，公司的部门构成、需要解决的主要矛盾、主要人事费用方向都不尽相同。招聘人员若唯应聘人员“职务”出发，忽略了其“职业路径”中供职企业的“成长周期”，又对自己企业的“成长周期”不甚了解——轻则加大“电话邀约”中“无效电话”的数量，重则为企业人才集中流失埋下隐患……

三、对于企业招聘的启示

1、“共赢”的前提是什么？

我们常常看到很多企业打出的口号是“共赢”，“共赢”的前提是“人才与企业”共赢，而“人才与企业”共赢的前提是“人才与职业路径”的匹配。很多时候企业特别是初创企业传递给应聘者的都是“自己的”一番“鸿鹄之志”，可换个角度想想，真要是有着相同“鸿鹄之志”的应聘者进来了，又岂能“甘居人下”呢？这也是为什么很多求职者讨厌HR或者老板拿着“公司愿景”来“忽悠”求职者的根本原因，他们更关注自己来到公司能做些什么，做得到什么——这些都跟其自身“职业路径”有关。

2、企业用人观念的转变

从“找到一个人，能一直用下去”到“企业在任何发展阶段都有人可用”，再到“一个人不同的职业路径都能为企业所用”，可见企业的用人观念已经发生了本质的转变。用人之“所长”——必定是其“职业路径”发展过程中最为“辉煌”的时刻，而这就是企业招聘人员辨识“高潜质人才”的核心能力了，也要求企业招聘从业者在各种求职简历中对“工作经历”加以提炼分析，总结提升。

3、“人才库”建立的现实意义

“人才库”从狭义上来说是“简历库”，从广义上说特别是对于企业来说，它是指企业(或者团体)储备各类人才的场所，也有“人才池”之说。我们说决定职业人真正择业取向的是其“职业路径”的发展及变化轨迹，换言之求职者在寻找新的工作机会时，“职业经历”还是起到决定性作用的。拿HR来说，一个区域内可能HR从业者甚多，但是增加一个“筛选条件”，如“性别”、“从业时长”、“行业”等，就能缩小范围，几个条件的“叠加”，人员又能“集中”。作为用人方来说，如若都能对所获取的“一手简历”进行“建库”，则影响意义又超过了招聘的本身。