金九银十的招聘季，想跳槽的员工蠢蠢欲动。这是让HR很头疼的问题，领导说要在这两个月招满企业的空缺岗位，想辞职的员工也不少。这就尴尬了，如果走了一批老员工，这旧的空缺填满了，新的空缺又来了，而且还会耽误公司的业务。所以，最近要的问题是想办法稳住老员工蠢蠢欲动的心。

“金九银十”招聘季，如何留住老员工

    企业能留住人的不是合同、工资关系这类有形的绳子，而是靠文化和无形的情感。用经济学的语言说，这其实是激励机制的两个层面。

    一、物质利益激励

    工资让员工生活有保障，进而才能继续创造价值，这属于激励机制的物质利益激励那一部分。

    我们不能否认人的利己本性，人在职场工作，首先要有一份报酬能够体现自己的价值，能够对得起自己的付出，挣钱养家糊口，这是生活的必须。

    只要有能力，也做出了相应的贡献，员工就有理由获得一份理想的薪水；人要生存和发展，需要得到基本的物质保障，而且，这种物质保障还要尽量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指数高一些。

    当然，前提条件不是无原则地支付，而是要把物质利益与个人业绩联系起来，按贡献付酬。这种按贡献付酬与企业的利益也是一致的，得到利益的人反过来也会更加积极地工作，为企业创造更大价值。

    二、精神激励

    员工辞职无非两个原因：受委屈了和钱没给到位。钱少了不干，受不到尊重了也不干，员工之所以如此难对付是因为，人的需求具有多样化的特点。这就涉及到激励机制的第二个层次——精神激励。

    在许多情况下，这种精神激励显得更为重要。许多企业员工的收入并不低，但流失率依然很高，我们身边就有很多这样的案例，这其中的原因就不是物质的，而是精神的。

    1.尊重

    精神激励的根本还是对人的尊重。领导和群众，老板和员工，在企业中所处的地位不同，作用不同，贡献也不同，但作为人应该是平等的，不存在高低贵贱。

    领导和老板要真心关爱员工，尊重每一个人(哪怕是最低层次的人)的人格，不要把员工作为雇工，而要作为共同合作的事业伙伴。

    在企业中建立一种互相尊重、民主参与的气氛，这也可以被叫作企业文化。企业文化既是员工共同遵守的目标价值观和行为准则，也是使员工感到愉快的一种感觉和气氛。

    2.愿景

    精神激励的另一种办法是愿景感召。

    曹操在行军途中对极度饥渴疲惫的军人们进行动员，说到达目的地后会有青梅林，当然还在私下里对某些关键人物有封官赏爵的承诺，不然队伍在困难情况下肯定坚持不下去，人都散伙了，后面的魏晋一统的事业肯定完不成。

    领导人要善于激励下属，给下属勾画一个未来的美好蓝图，只有善于画饼，才能够吸引和聚拢人才。有远大抱负的员工都希望在企业得到长远发展，对他们来说，近期利益是一方面，能够得到重视和培养，未来的发展才最重要。

    但要特别注意的是，愿景不是空画饼，必须是能实现的承诺，最后能给到员工的实际利益，而不是空头支票！

    管理者都知道待遇留人和感情留人的道理。待遇毕竟只满足了人的一种需求，在人才市场化的今天，人绝对不是给足了待遇就能留下的。

    管理是门艺术，人心都是肉长的，有思想，讲感情，在一个企业受到尊重，感觉未来有发展，即使钱拿得少点也愿意干。

    企业的文化建设不能是一句空头口号，必须落实才有真正意义，而且要得到员工的认可才行。当然，员工最理想的状态还是物质精神双丰收，才能够皆大欢喜。

    正常情况下，大多数人喜欢安定的环境，具有不愿流动的惰性。因此，我们可以大胆地说，导致人才外流的主要力量还是来自内部的推力。

    大浪淘沙，铁打的营盘流水的兵，合理的流动能够维持一个组织的活力，能够去伪存真，保留组织真正需要和有能力的成员。

    但，过高的流失率，又使组织失血严重，没有人，各项经营管理举措都难以为续，毕竟，事情是靠人来做的。所以，HR在招聘的同时要想想如何留住员工。