在日常招聘过程中，遭遇应聘者面试爽约，是屡见不鲜、令人头痛而又无奈的事情。在笔者的经历中曾遭遇约了15人却无1人前来面试的尴尬；而笔者也听到过有其他HR曾遭18：0、20：1的郁闷经历。
 
    在日常招聘 过程中，遭遇应聘者 面试爽约 ，是屡见不鲜、令人头痛而又无奈的事情。在笔者的经历中曾遭遇约了15人却无1人前来面试的尴尬；而笔者也听到过有其他HR曾遭18：0、20：1的郁闷经历。于是每每提及此事，H R们大都会咬牙切齿于应聘者的“言而无信”。
 
    难道除了感慨“诚信危机”之外，就没有办法提升邀约的效率了吗？其实未必，这需要我们经常总结和反思，并学会使用一些与应聘者“交战”的技巧。
 
    应聘者爽约的反思与应对
 
    遇到面试爽约的事，我们首先应该分析他们究竟为什么会爽约，看这里面到底有多少成分是应聘者造成的，又有多少成分是由于H R自身工作不到位导致的，然后再有针对性地采取应对之策。笔者根据经验总结发现，面试者爽约最主要的原因存在于以下几个方面。
 
    应聘者确实临时有事，但不知如何告知HR
 
    每个人都会遇到突发事件，应聘者也一样，但关键的是要让应聘者能够联系得上你。作为HR尤其需要反思：你是否给应聘者留下了随时可以找得到你的电话？
 
    关于联系方式，笔者建议最好留下直拨电话，而不是分机；如果没有直拨电话，也不妨向应聘者提供你的手机号码。总之，一定要保证能够及时沟通得上。笔者所在公司的HR都要求在电话通知之后，再给应聘者发一个手机短消息，写明其应聘职位、面试时间、面试地点、交通路线、面试官的职位以及人力资源部联系人的手机号码，发出短信后，请应聘者短信回复表示收到。这样，即便其不来，一般也都会礼貌地提前告知你。
 
    由于短信内容较多，直接在手机上写起来不太方便，这里可以采用一个小技巧。中国移动的mai l.139.com可以直接发手机短信，只要用自己的手机号码注册，就可以发给移动用户。对于电信和联通的用户，可以把短消息先发到自己的手机上，然后再转发给应聘者。
 
    应聘者同时接到几家公司的面试通知，你所在公司被淘汰
 
    当遭遇这种被淘汰的情况，HR需要反思，如果不是因为薪酬的差异过大，会不会是因为应聘者还不太了解公司的优势和其在公司今后的发展机会呢？
 
    如果是这样，那可以在约见之前进行简单的电话面试，向应聘者介绍公司的优势和发展前景。电话面试会让应聘者感觉公司的流程比较正规、做事比较严谨，花费几分钟换来应聘者的好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功，在一定程度上也会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，三五分钟就够。如果公司本身确实弱势明显，那就要在筛选候选人简历上下功夫，不要与大公司一起拼实力。
 
    应聘者仍在职，求职意向并不强
 
    当应聘者仍在职时，往往是抱着一种“骑驴找马”的心态，求职意愿有时并不特别强烈，所以面试爽约也会时有发生。这时的HR就需要反思：这人真的是你目前需要的人吗？
 
    HR可以在电话里简单了解应聘者求职的意向，包括职位和期望薪资，从其需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，就不必再约其面试，而是把精力放在真诚应聘的候选人那里。毕竟招聘如同相亲，你情我愿是基础。当然对于一些需要“三顾茅庐”的高级人才则另当别论。
 
    应聘者表示先了解企业之后再做是否应聘的回复
 
    当HR遇到这种情况，并非坏事，这说明应聘者对于工作、工作环境比较在意，对新的工作机会比较慎重，是件好事。那么此时H R需要做些什么呢？
 
    HR需要告之公司的官网，并有意识地提醒其关注公司网站中的强势栏目，比如创始人介绍、获得的荣誉、行业地位、企业内刊等，尤其是“员工活动”栏目应大力推荐（据不完全统计，“90后”们偏爱此种），以便让应聘者对企业有个较为全面的认知。同时，HR还需要与应聘者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延；在约定时间过后仍未得到反馈的，H R要主动去电询问结果，以显示招人的诚意和对对方的尊重，同时也会增加面试赴约的几率。
 
    应聘者只是因时间赶不及或忘记了而未来应聘
 
    如果应聘者是因为这种原因而没来面试，那么HR也需要慎重思考：这种人我们还考虑录用吗？
 
    通常，热心的HR会提醒其路途大概所用的时长，另外也往往不会将面试的时间定得太早。但一般来说，当应聘者告知你忘记了这个面试，说明对你公司的职位不太感兴趣，因此不够重视，而这类人可能就不是一般企业需要录用的对象。如果对方在职，所在公司有突发事件，并提前给HR电话说明，还是可以考虑再约时间面试的。
 
    应聘者事后发现面试地点太远，主动放弃
 
    面对这样的原因，HR需要反思：为什么应聘者接到通知后才发现这个问题呢？自己又该怎样改进？
 
    想要避免这种情况的发生，就需要在发布招聘信息时，注明公司的位置，若应聘者简历中未注明家庭住址的，可在电话面试时进行询问；对于上下班车程一个半小时以上的应聘者，HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，如果应聘者对距离很介意，则你要对此表示理解，尊重其选择。
 
    “听问解确”，将面试爽约消灭在摇篮里
 
    以上分析了面试者爽约的六大原因，并给出了一些相应的应对办法。下面我们再进一步探讨如何通过事先的电话沟通，将面试爽约消灭在摇篮里。笔者在此总结了“听、问、解、确”四个技巧。
 
    听：用耳朵判断对方的反应
 
    打通电话HR做完自我介绍后，不要急于告知候选人面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘某某岗位”（HR主动搜索下载的简历不在此讨论），说到这里一定要有停顿，并仔细聆听应聘者的反应。
 
    反应一：“对不起我投了太多公司，您是哪一家，麻烦您再讲一遍。”
    做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。
 
    反应二：“好像我没给你们发简历吧？”
    做法二：这类人一般是海量投递简历，并不认真阅读任职资格，所以根本记不起所投的每个公司的名字。一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历，就不再约见。其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。
 
    反应三：“哦，对，我是发过简历，您好！”
    做法三：有很少一部分应聘者会有针对性地、慎重地选择新公司、新岗位，而这对HR来讲，往往是最理想的情况，面对这种求职者，HR在电话中对其提出的问题进行解释后就可以约见了。
 
    问：主动猎取信息，体现对应聘者的兴趣和尊重
 
    投递来的简历，有些最基本的信息往往不全，此时HR一定要先通过电话面谈主动获取这些信息后再作进一步的决定。
 
    如果简历上未注明住址，HR要问清。只需问清大概位置即可，比如什么区什么路。如果离公司较远，要问应聘者“交通是否方便，是否考虑前来应聘”。有必要的话，询问一下其目前所在公司的上下班距离和时间，并做出对比。据不完全统计，在一线的北京、上海、广州、深圳，上班路程远近已排在白领们择业因素的第三位。
 
    如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。如果本企业提供的薪水与其要求相差较多时，要问应聘者是否可以接受。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解，容易有歧义。
 
    对于面试的时间安排，最少提前一天通知对方，以方便对方事先做好安排。具体的时间可由HR确定，也可由应聘者选择。除非面试考官中有其他部门同事或有职位较高的领导，已经做好的安排不便随意更改，否则给予应聘者更多的自由选择也是一种尊重。电话中约好时间后，不妨再加上一句“您这边面试时间有任何困难和变动，都可以随时与我联系，我再次帮您安排”，这样应聘者的感觉就更好了。
 
    解：耐心解释应聘者提出的问题
 
    在电话面试中，HR的语速要适中、音调要平和又不失热情，让对方感觉到你在微笑。同时，要认真对待应聘者的提问，越是提问得多，说明对你公司越是感兴趣，只要不涉及公司的商业机密，应尽量向其做出详细的解释，千万不要显得不耐烦，急于挂断电话。要体现出HR 热情、耐心、周到、友善的那一面，毕竟这时的你代表的是企业的形象。解惑，方可释其疑问，而且通过对方的提问也可以了解到其关注点，并能感受其思维方式。这个过程还可以帮助我们分析判断彼此是否合适。
 
    确：请应聘者确认是否能来面试
 
    在前面三个步骤结束后，即可切入正题，问应聘者对公司及职位的感觉如何，能不能来面谈。
 
    通常情况下，HR介绍面试地点、乘车路线后要再重复一遍，以确保应聘者准确记录（这一点用短信或邮件确认会更高效）。另外，这个环节完全还可以反过来做，比如HR说“请您重复一下位置我来帮你核对”；同时，HR可以根据对方记录的情况马上做出这样的判断：如果住址没有记好或者根本无心记录，就可以直接将其淘汰掉了；而记得很详细的候选人一般会准时来参加面试的。
 
    总之，招聘中的“约而不见”不是一件新鲜事，这种情况几乎每天都在不同的公司不同的HR身边上演。与其在应聘者身上找毛病、发牢骚，倒不如从自身出发找原因、想办法。