人才是企业发展必不可少的条件；人才是企业发展的源泉；人才是企业发展的动力。发展人才才是硬道理。可是，每当年底也成了企业最“动荡”的时期，因为年底是人才流失的高峰期。或是个人原因或是企业问题，企业面临着大大小小的人事变动。上至管理层，下至普通员工。也许对于普通员工你不以为然，但是一个普通员工足以影响到企业的生产力。所以人才流失绝对不是一个轻松的问题，试让我们去分析一下人才流失的缘由。

    人才流失大体有以下几种原因：

    一、对工作环境不满意。首先是工作氛围不满意，人员之间缺乏交流沟通，缺乏和谐的工作氛围。个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到肯定，产生了一种失落感。其次对自己的工作不满意，如对工作的目标和任务不清楚，对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣，无新鲜感，缺乏挑战性，缺乏个人成就感。第三对目前的薪资待遇不满意。总觉得自己付出多得到少，自我价值没有得到体现，心态不平衡导致了“人往高处走”。

    二、对企业的发展前景缺乏信心。往往企业在发展上升时期，人才的流失率相对较小。这个时期虽然薪酬待遇不一定很高，但员工看好的是企业的发展前景。在企业发展的鼎盛时期，更是人才的集聚时期。而人才流失率高的时期，则是企业发展遇到问题的时候，如经营上的问题、效益上的问题、经营班子的协调合作问题、企业的发展方向和目标问题、以及股东对企业的投入问题等，都会影响员工对企业的生存与发展的信心。

    三、对个人职业生涯的考虑。当员工在企业中感到自己有合适的工作，最能发挥自己的作用的时候，往往是工作最稳定，最有效率的时候。但随着企业的发展，个人贡献率的提高，员工对企业会有新的需求，如对薪酬的需求、职务和职位的需求、技术技能提升的需求、荣誉的需求等，如果企业对员工的合理需求不闻不问，员工的需求得不到满足，往往会人心思走。年轻的高知识人群，以及有较高技能的人员则是企业或行业人才流动的主体人群。

    四、外部企业高薪高职位的吸引。在行业竞争、市场竞争、人才竞争异常激烈的态势下，以高薪酬、高职位招人、挖人的现象司空见惯。禁不住诱惑，频频跳槽的现象也时有发生。

    现代企业的竞争，核心是人才的竞争。企业要发展，关键靠人才。企业要留住人才，必须在用人机制、体制上作较大的调整。要针对人才流失的原因，制定相应措施，不仅要治标，更要治本。我觉得应从以下几方面来着手完善用人机制。

    1、创造良好的工作氛围。企业要根据每个人的能力特点量才录用，放在最合适的岗位，做其想做的事，发挥其最大的作用。要不断给予目标激励和任务激励，要让员工清楚了解他的具体目标、任务和职责。要尊重人、关心人，建立和谐共存，能充分发挥个人潜能的工作环境，形成既是工作场所，又是交际场所、更是生活场所的良好氛围，使员工对企业产生亲近感、依赖感、归属感。同时要改善上下级关系。要形成正常的工作关系，切忌变成人身依附关系和主仆关系。

    2、建立科学的用人机制。IT行业是人才精英相对集中的地方。首先要以德取才，以才用人。要尽可能让每个员工人尽其才，才尽其用，在自己的岗位上达到自我满足、自我塑造、实现最高价值。其次要以业绩取人。要建立科学的绩效评估体系，重点是绩效。企业发展最终依赖于每个员工的工作业绩。一个人的学术水平再高，能力再强，但对企业没有贡献度，就不是一个好员工。第三要提升工作平台。企业要根据员工的业绩和能级，适时调整工作岗位和工作职责，以承担更多的任务和更重的责任。要创造各种工作平台或活动舞台，实现技术、管理、行政多种通道发展的模式，防止各种人才“共占一个台，同挤一条道”，形成人才闲置、人才浪费、人才流失的现象。

    3、建立有效的激励机制。在建立合理的薪酬体系基础上，逐步使工作业绩与薪酬计划相匹配。在薪酬激励方面，尤其要强调差异化激励。一定要根据员工的贡献度给予相应的激励；一定要以工作成绩说话，去年好不等于今年好，过去差不等于永远差。取消差异化，其结果必然是“能人走，庸人留”。企业在考虑物质奖励的同时，还要予以荣誉激励。低工资一定会走人，但高工资不能保证不走人，有时金钱不是万能的，还需要有精神方面的满足。企业根据员工的业绩和表现，授予或推荐更高层次的荣誉称号是需要的，也是应该的。

    4、设计不同的职业生涯。当员工为企业贡献青春、贡献聪明才智的时候，企业也应为员工发展作积极的谋划。首先可以根据员工的业绩、技能、职业道德水平等综合因素，选择不同的工作岗位或本岗位不同的工作任务给予工作轮换，员工轮岗时要吸收新岗位的知识，不断提高技能水平。其次，在提拔任用时，要控制提升速度，要留有适当的发展空间。提拔太慢，影响员工积极性；提拔太快，没有发展空间，使员工产生发展到顶，另谋发展的想法。第三，对各部门不同员工，制定不同的发展策略。即使同一个员工，对其不同的发展时期也要有不同的发展策略。要因人而异，不